Treinamento sobre assédio obrigatório: o que o art. 23 pede
Das quatro medidas que a Lei 14.457/2022 pede às empresas com CIPA, a capacitação anual é a que mais facilmente vira uma lista de presença assinada às pressas no fim do ano. Este texto mostra o que o inciso IV do art. 23 realmente diz, o que ele deixa em aberto e como guardar a evidência de que as ações aconteceram. É um texto informativo e não substitui orientação jurídica.
O que o art. 23, IV diz
O art. 23, IV, da Lei 14.457/2022 pede a “realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações”.
Lida com cuidado, a frase tem cinco elementos:
- Periodicidade mínima: no mínimo a cada 12 meses. É um piso, não um teto.
- Três tipos de ação: capacitação, orientação e sensibilização. Uma palestra anual tende a cobrir uma delas.
- Todos os níveis hierárquicos: a diretoria e a liderança estão incluídas, não só as equipes.
- Temas: violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho. O alcance é mais largo do que “assédio sexual”.
- Forma: formatos acessíveis, apropriados e com máxima efetividade.
A medida vale para as mesmas empresas do restante do art. 23, as que têm CIPA. Quem está nessa situação, e por que “20 funcionários” não é a regra, está em canal de denúncias é obrigatório?. O §2º deu 180 dias, contados da entrada em vigor da lei, para a adoção das quatro medidas.
O que a lei não fixa
A lei não fixa carga horária, não exige formato presencial nem a distância, não define quem pode ministrar as ações, não pede certificado e não diz como o período de 12 meses é contado. Qualquer número de horas ou exigência de formato que circule como “obrigatório” vem de outro lugar, não deste inciso.
Isso não significa que qualquer coisa serve. Significa que a empresa escolhe, e que a escolha precisa ser defensável diante das palavras que a lei usou: acessível, apropriada e efetiva.
Como planejar o ciclo de 12 meses
Algumas decisões que vale tomar no início de cada ciclo:
Uma data fixa, com folga
Como a lei fala em “no mínimo a cada 12 meses”, um calendário fixo com margem evita que um atraso de semanas transforme o ciclo em 13 meses. Ações distribuídas ao longo do ano também contam, e costumam funcionar melhor do que um evento único.
Públicos diferentes, conteúdos diferentes
- Todas as pessoas: o que é assédio e violência no trabalho, o que a política da empresa proíbe, como usar o canal de denúncias e quais são as garantias.
- Liderança: como receber um relato sem desencorajá-lo, como não retaliar, para onde encaminhar, e por que não tentar resolver sozinho.
- Quem apura: o procedimento, o conflito de interesse e o sigilo. Ver como apurar uma denúncia de assédio.
- CIPA: o inciso III pede que o tema entre nas atividades e práticas da comissão, e a capacitação é um lugar natural para isso.
Acessível de verdade
Turnos diferentes, pessoas sem e-mail corporativo, pessoas surdas ou com deficiência visual, pessoas com pouca familiaridade com leitura: “formatos acessíveis” é uma exigência sobre o público real da empresa, não sobre o público imaginado.
Ligada à política e ao canal
A capacitação é o momento em que a política de prevenção ao assédio deixa de ser um documento e o canal de denúncias deixa de ser um endereço. Mostrar o caminho de quem denuncia, passo a passo, costuma valer mais do que explicar a lei.
Como registrar a evidência
Se um dia a empresa precisar mostrar que cumpriu o inciso IV, o que vai importar é o que ficou registrado. Uma lista razoável para cada ação:
- data, duração e formato da ação;
- público previsto e público efetivamente alcançado, por nível hierárquico;
- conteúdo programático, com a versão do material usado;
- quem conduziu;
- registro de participação, presencial ou de conclusão, no caso de ações a distância;
- avaliação aplicada, se houver, e o que se fez com o resultado;
- menção nas atas da CIPA, quando o tema passar por lá.
Guarde a evidência por ciclo, num lugar que sobreviva à troca de quem cuida do assunto. E lembre que registros de participação são dados pessoais: guarde o necessário, pelo tempo necessário, com acesso restrito.
Uma observação sobre a lacuna mais comum: o registro mostra quem compareceu, mas raramente mostra quem não compareceu e o que foi feito a respeito. Uma pessoa da liderança que perdeu a ação do ano é exatamente o tipo de lacuna que precisa de uma segunda data.
“Máxima efetividade”: como saber se funcionou
A lei pede formatos que “apresentem máxima efetividade”, sem dizer como medir. Não existe um indicador oficial, e não vamos inventar uma meta. Algumas perguntas ajudam a avaliar o ciclo com honestidade:
- Todos os níveis hierárquicos foram alcançados, inclusive a diretoria?
- As pessoas sabem, depois da ação, onde e como relatar? Uma pergunta simples ao final já responde isso.
- O que mudou no uso do canal depois das ações? Mais relatos não é necessariamente mau sinal: pode ser sinal de confiança. Menos relatos não é necessariamente bom.
- O conteúdo do ano seguinte foi ajustado ao que apareceu no canal e na avaliação de riscos psicossociais?
O que a Ethicos faz, e o que não faz
Sendo direto: a Ethicos não oferece treinamento. Não temos cursos, não temos plataforma de ensino e não registramos presença. Essa parte do art. 23 a empresa cumpre com o seu RH, a sua CIPA ou um fornecedor especializado.
O que a Ethicos oferece está ao lado da capacitação: o canal de denúncias anônimo que a capacitação precisa apresentar, e cujas garantias as pessoas precisam conhecer, e a avaliação de riscos psicossociais da NR-1, cujo resultado por dimensão e setor pode orientar os temas do ciclo seguinte.